Deze vraag stond centraal tijdens de themasessie Werken en Ontwikkelen van de netwerkbijeenkomst volwaardig burgerschap op 1 juli 2025. Gemma van Ruitenbeek, manager Centrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO) Universiteit Maastricht, en Saskia Hol, van het UWV, namen de aanwezigen mee in mogelijkheden om ontwikkelingsgericht te werken.
‘Onze visie is dat iedereen een kans verdient om naar eigen capaciteit en vermogen duurzaam te kunnen participeren in vooral betaald werk”, vertelde ze. “We weten dat dit psychologisch de grootste meerwaarde oplevert voor mensen”.
Focus op arbeidstoeleiding
Onderzoek toont aan dat in de IPS trajectbegeleiding het accent nog erg ligt op de arbeidstoeleiding. Begeleiding tijdens werk beperkt zich veelal tot “vinger aan de pols houden” om werk te behouden. Het verkennen van de ontwikkelmogelijkheden van de IPS-kandidaat en ontwikkelingsgerichte begeleiding krijgt in de praktijk echter nog niet (altijd) de gewenste aandacht.
Om mensen te kunnen includeren wordt relatief vaak jobcarving (vereenvoudigen van werk) toegepast, om zo een instapmogelijkheid te creëren. Het risico daarvan is dat simpel werk wordt gerealiseerd, waarin de ontwikkelmogelijkheden beperkt zijn. Daarmee is jobcarving geen slechte methode, stelde Van Ruitenbeek. “Maar het is wel goed als er een vervolg aan wordt gegeven voor wie daaraan behoefte heeft. Die behoefte hebben we over het algemeen ook gesignaleerd, ook bij mensen met een psychische kwetsbaarheid. Maar de mogelijkheden zijn er vaak niet of ze worden onvoldoende benut.”
Twee voorbeelden
Van Ruitenbeek haalde het voorbeeld aan van een 39-jarige man met een hbo-bedrijfskundige achtergrond en informatica die vrijwilligerswerk doet in de vorm van laptops installeren. Deels op oproepbasis en voor een beperkt aantal uren. Hij zou meer willen werken en ook op een wat hoger niveau, en mist uitdaging. Door loondispensatie ontvangt deze werknemer die goed functioneert, toch een lager loon dan waar hij feitelijk recht op heeft. En geeft hem het gevoel dat zijn inzet en prestaties niet volledig worden gewaardeerd.
Een ander voorbeeld: een 41-jarige vrouw met een mbo-achtergrond, werkzaam in de sociale dienstverlening. Ze werkt in de schoonmaakt bij scholen. Maar na sluitingstijd, dus ze komt met niemand in contact. Voor haar mentale gezondheid is dat niet bevorderlijk. IPS-trajectbegeleiders gaven desgevraagd aan dat het ontbreekt aan aandacht voor ontwikkeling tijdens het werk.
Inclusief Herontwerp van Werk: Een Methodische en Participatieve Aanpak
- Tools voor het realiseren van in- en doorstroombanen
Er bestaan tools om tot duurzaam en passend werk te komen, vertelde Saskia Hol. Het CIAO heeft een methodiek ontwikkeld genaamd “Inclusief Herontwerp van Werk (IHW) 2.0”. “Het is een methodische en participatieve aanpak, omdat de medewerkers en leidinggevenden nauw worden betrokken om tot herontwerp van het werk te komen. De bedoeling is om gezamenlijk tot consensus te komen over een takenpakket voor een instroombaan waarbij ook wordt gekeken naar mogelijkheden voor doorstroom en ontwikkeling”.
- Tools en middelen ontwikkelingsgerichte begeleiding & nazorg
De methodiek vraagt om een gedegen voorbereiding en ontwikkelingsgerichte begeleiding van de werkzoekende. Dit houdt in dat kandidaten goed worden voorbereid door middel van trajecten vooraf en oriëntatie op werk. Het is belangrijk om aan te sluiten bij de wensen van de werkzoekenden en te kijken naar wat zij kunnen en willen doen. Samenwerking tussen arbeidstoeleiding en werkgever is cruciaal, zowel vooraf als tijdens de werkperiode, om een goede afstemming en begeleiding te waarborgen. Naast een jobcoach is een vast aanspreekpunt op de werkvloer nodig die getraind is, bijvoorbeeld door een Harrie-training. Regelmatige en gestructureerde evaluatiemomenten zijn essentieel om de voortgang te monitoren en bij te sturen waar nodig
Andere methodieken voor ontwikkelingsgericht begeleiden
Gemma vertelde dat in het kader van haar promotie de Maastrichtse Werkcapaciteit Monitor is ontwikkeld, als hulpmiddel om het proces van leren en ontwikkelen in de praktijk te begeleiden. “Eén van de resultaten blijkt uit de volgende reactie: ‘Ik merk nu dat die evaluatie- en voortgangsgesprekken vooral over werk gaan en niet over de aard van de aandoening en alles wat daarmee samenhangt. Dat is de grootste winst’. Wat we zien is dat het niet alleen de kwaliteit van het werk van de zittende werknemers en de nieuwe instroom verbetert, maar ook de kwaliteit van de dienstverlening.”
Een ander hulpmiddel dat is bedoeld om de ontwikkeling van kandidaten tijdens werk te ondersteunen, is het TVO Paspoort. Dit bevat informatie over de taken en vaardigheden die de kandidaat moet kennen en kunnen en helpt bij het identificeren van ontwikkelingsmogelijkheden. Het paspoort kan tijdens voortgangsgesprekken worden gebruikt om de ontwikkeling van de kandidaat te bespreken en waar nodig aan te passen.
Terugkomend op het voorbeeld van de vrouw die scholen schoonmaakt als er niemand is, belichtte ze wat dit kan brengen. Een vervolgstap zou kunnen zijn dat ze gemeenschappelijke ruimtes gaat schoonmaken in een woonzorgfaciliteit en vervolgens ook de woonruimten van de bewoners, zodat ze tijdens het werk wel in contact komt met andere mensen. In een pilot op vier verpleegafdelingen kregen voormalige schoonmakers de rol van servicemedewerkers, waarmee ze ook de zittende medewerkers ontlastten. De kwaliteit van het werk voor de zorgprofessionals nam toe en het ziekteverzuim daalde. Deze vorm van werk anders organiseren is dus ook kosteneffectief.
In gesprek met deelnemers, hoe haak je werkgevers aan?
Redenen voor werkgevers om met de IHW methode aan het werk te gaan zijn: hoge werkdruk, niet kunnen vervullen van vacatures, hoog verloop/ hoge uitstroom, duurzame inzetbaarheid, maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Belangrijke vraag vanuit de deelnemers is hoe werkgevers kunnen worden meegenomen in dat proces. “Het is belangrijk is om te kijken of het mogelijk is om aan te sluiten bij een bestaand probleem”, zei Van Ruitenbeek, “zoals een hoge werkdruk, steeds openstaande vacatures, een hoog verloop of een hoog verzuim. Of dat zittende medewerkers niet voldoende toekomen aan hun kerntaken. Je kunt bijvoorbeeld ook inspelen op de wens tot diversiteitsbeleid bij een werkgever.” Het inschakelen van BIA-adviseurs (Bedrijfsadvies Inclusieve Arbeidsorganisatie) kan helpen bij het begeleiden van werkgevers door het proces en het verkennen van mogelijkheden voor inclusieve arbeidsorganisatie.
Voor de werkgevers zal de vraag belangrijk zijn welke financiële risico’s zij lopen. De eerste pilot was te kleinschalig om op dit gebied harde uitspraken te kunnen doen, vertelde Van Ruitenbeek. “We zijn nu bezig met een groot opgezet onderzoek in de kinderopvang”, zei ze. In die eerste pilot was voor de betreffende organisaties in ieder geval wel een dalend ziekteverzuim en toegenomen kwaliteit van dienstverlening bereikt. “De pilot willen we op grotere schaal gaan evalueren bij meer bedrijven, zodat we hard kunnen maken wat het oplevert”, vertelde ze. “Daarbij willen we breder kijken dan alleen naar de financiële baten, ook naar wat het in kwaliteit van werk oplevert voor de zittende medewerkers. De bedrijven die uiteindelijk het lef hebben, zijn over het algemeen heel positief en zien dat de risico’s flink meevallen.”
Trajectbegeleiders zien een beperking van de genoemde aanpak in het feit dat ze maar x uur per kandidaat mogen besteden. “Je moet de methodiek ook niet op individueel niveau inzetten”, reageerde Van Ruitenbeek, “want dan span je het paard achter de wagen. Het is juist een aanpak die op de organisatie gericht is.”
Een andere tool die wordt genoemd is de Beter Werk Tool: Deze tool kan helpen bij het in kaart brengen van taken en het creëren van instroom- en doorstroombanen.
Deelnemers willen de tools die zijn besproken gebruiken om te onderzoeken hoe werk anders kan worden georganiseerd, om meer kansen te bieden aan medewerkers met verschillende achtergronden en ondersteuningsbehoeften.
Wil jij deelnemen aan deze themagroep van het waardenetwerk Volwaardig burgerschap? Meld je aan bij de netwerkcoördinator lgent@denederlandseggz.n