Zendingswerk
Wouter Schramel is adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij de AWVN. Vandaag gaat hij met de deelnemers van de themagroep Werken en Ontwikkelen van het Waardenetwerk Volwaardig Burgerschap in gesprek over wat werkgevers nodig hebben om meer mensen met mentale klachten aan te nemen. Zijn eerste boodschap is dat inclusief arbeidsbeleid een zaak is van het gehele bedrijf. Het gaat niet om die ene leidinggevende of die ene HR-manager; als je iemand aan een baan helpt, heb je te maken met de beeldvorming van alle collega’s en andere mensen in het bedrijf.
De taak om draagvlak in een bedrijf op te bouwen ligt bij de werkgever. Je kunt niet verwachten dat een trajectbegeleider uit de ggz dat doet. Maar een trajectbegeleider kan wel helpen, bijvoorbeeld door een bedrijf te wijzen op de Harrie-training of door begeleiding van de kandidaat op de werkplek.
Om de arbeidsmarkt op lange termijn inclusiever te maken heb je een lange adem nodig. Wouter noemt het zendingswerk: telkens opnieuw stigma tegengaan en positieve beeldvorming bevorderen. Mensen krijgen een positiever beeld door campagnes als ‘Hey, het is oké’, door eigen ervaringen of ervaringen van anderen in hun omgeving. Persoonlijk contact met mensen met een psychische kwetsbaarheid helpt, maar ook positieve verhalen van andere werkgevers. Een boodschap van een deelnemer van de themagroep is: ““Er zit veel goud tussen mensen met psychische klachten die op zoek zijn naar werk.”
Casus werkgever Vebego: impact maken voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt
Christiaan van Zeijl en Jareau van den Heuvel nemen de themagroep mee in hun werk als participatieconsulent bij Vebego. Vebego is een bedrijf dat schoonmaak, groenvoorziening en facilitaire dienstverlening aanbiedt. De missie is om een impact-bedrijf te zijn, ‘de meest sociale werkgever op het gebied van facilitaire diensten’.
Vebego heeft reguliere vacatures en specifieke vacatures voor ‘aanpakkers’ (mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt). Voor die laatste vacatures maakt Vebego eerst een werkscan: hoe ziet de werkplek eruit, welke prikkels zijn er, hoe is de sociale cohesie in het team. Er is functiecreatie mogelijk en leidinggevenden kunnen de ik ben harrie -training volgen. Collega’s en klanten worden goed voorbereid op de komst van een nieuwe medewerker met een kwetsbaarheid. “Alle lichten moeten op groen staan.”
Acquisitie: een vak apart
IPS trajectbegeleiders hebben een dubbele taak: een relatie opbouwen met de cliënt en die zo goed mogelijk ondersteunen; en: acquisitie plegen bij werkgevers. De uitwisseling in de themagroep maakt duidelijk dat dit soms een lastige combinatie is. Acquisitie is een vak apart, niet iedereen ligt dat even goed. En het is arbeidsintensief. Het kost veel niet-clientgebonden tijd om een relatie met een werkgever op te bouwen, overleg te voeren over de benodigde begeleiding eneen werkplek te beoordelen.
De IPS-training zelf besteedt relatief weinig aandacht aan acquisitie. GGZ Centraal schoolt IPS’ers daarom bij als jobcoach, want daar leren ze acquisitie-. Bij Werk als Beste Zorg (Mediant) zijn de taken gescheiden, zodat iedereen kan doen waar hij goed in is.
IPS als SROI: Voorbeeld Den Haag
Onvermijdelijk komt de discussie in de themagroep ook op financiële prikkels. Zijn SROI-targets en loonkostensubsidies noodzakelijk om werkgevers over de streep te trekken?
Volgens Christiaan wel. Zonder subsidies gaat het niet. Hij rekent voor: “Als we een gewone aanbesteding doen zit daar 6-8% leiding op; bij een sociale aanbesteding is dat 10-12%, omdat deze doelgroep gewoon meer tijd, aandacht en begeleiding nodig heeft. In de schoonmaak zijn de marges heel krap, dus we hebben die subsidies nodig om concurrerend te kunnen zijn.” De regelgeving voor financiële voorzieningen is ingewikkeld en er zit veel papierwerk aan vast. Het is daarom heel belangrijk om werkgevers te ontzorgen en de rompslomp zoveel mogelijk van hen over te nemen.
Het is niet altijd duidelijk welke mensen in aanmerking komen voor voorzieningen. De zogeheten bouwblokken voor social return on investment (SROI) verschillen per gemeente. Het kan de moeite zijn om met de gemeente in overleg te gaan. De 11 gemeenten in de arbeidsmarktregio Haaglanden en Zuid Holland Centraal gebruiken allemaal dezelfde bouwblokken, inclusief IPS.
Intrinsieke motivatie
Een laatste advies van Jareau is om niet bang te zijn ‘nee’ te zeggen en een match te laten lopen. Soms past een werkplek net niet of zijn er twijfels. Iemand dan toch plaatsen doet de kandidaat uiteindelijk meer kwaad dan goed. Het loont om iets meer tijd te nemen totdat je echt een goede match gevonden hebt.
Werkgevers kunnen geneigd zijn iemand aan te nemen vanwege de financiële voordelen die het met zich meebrengt. Ze onderschatten welke begeleiding mensen nodig hebben, of ze hebben geen gevoel voor de achtergrond van de kandidaat en de begeleidingsbehoefte. Het komt ook voor dat een werkgever snel akkoord gaat en de persoon geplaatst wordt in een team waarin hij niet welkom is.
De intrinsieke motivatie in een bedrijf om arbeidsinclusief te willen zijn blijft dé belangrijkste toetssteen. Of zoals een deelnemer van de themagroep zegt: “Je wil eigenlijk alleen werken met werkgevers die een sociaal hart hebben.”
Ook interesse om deel te nemen aan de themagroep Werken en Ontwikkelen van het waardenetwerk volwaardig burgerschap?
Meld je aan bij Liesbeth van Gent, netwerkcoördinator lgent@denederlandseggz.nl. Je ontvangt dan de uitgebreide verslagen en de netwerkbijeenkomsten in je agenda